Veränderung braucht Mut – eine Strategie und ein organisationskluges Vorgehen

Es war ein gewöhnlicher Dienstagmorgen, als Sarah, eine junge und aufstrebende Führungskraft, mit ihrem brillanten Plan in den Konferenzraum trat. An diesem Morgen fühlte sie sich besonders gut vorbereitet und voller Energie. Sie hatte sich intensiv auf diesen Moment vorbereitet und war fest davon überzeugt, dass ihre Idee das Unternehmen auf das nächste Level heben würde.

Sarah war keine gewöhnliche Mitarbeiterin. Sie war als Innovation-Managerin eingestellt worden, weil sie außergewöhnliche Ideen und Talente hatte. Ihre Fähigkeit, kreativ zu denken und Lösungen zu entwickeln, die den Status Quo hinterfragten, hatten ihre Führungskräfte von Beginn an überzeugt, manches Mal sogar geradezu beeindruckt, was man aber nicht offen aussprach. Man war ambitioniert, professionell und natürlich gerneperdu. Sara war genau die Person, die das Unternehmen brauchte, passend genug, um nicht im Unternehmen unangenehm anzuecken und forsch genug, um neue Wege zu gehen. Und genau das wollte sie heute tun.

Ihre Idee, ein neues Produkt auf den Markt zu bringen, hatte das Potenzial, in der gesamten Branche neue Akzente zu setzen. Wochenlang hatte sie an ihrem Konzept gefeilt und fühlte, dass der heutige Tag der perfekte Moment war, um es endlich zu präsentieren. Es war der Moment, auf den sie schon lange gewartet hatte, der Punkt, an dem sie all ihre Fähigkeiten und ihre Leidenschaft in etwas Großes umsetzen konnte.

Doch als sie den Konferenzraum betrat und ihre ersten Worte sprach, spürte sie, wie die Atmosphäre allmählich kälter wurde, denn sie sprach nicht nur von Ideen. Sara zeigte genau auf, wie sie sich die Umsetzung ganz konkret und recht zeitnah in der Praxis vorstellte. Ihre Kollegen nickten zwar höflich, doch ihre Körpersprache und Mimik verrieten eine andere Geschichte. Statt der erhofften Begeisterung spürte Sarah den steigenden Widerstand, der sich in der Atmosphäre festsetzte. Es war, als würde sie gegen eine unsichtbare Wand laufen. Sarah war nicht von gestern. Sie hatte schon damit gerechnet, dass sie ihre Ideen verargumentieren muss. Sie versuchte, immer wieder zu erklären, warum diese Idee so revolutionär war, und stellte am Ende fest, dass sie sich immer mehr und immer heftiger in Rechtfertigungen verstrickte. Enttäuscht verließ sie den Raum.Das war’s also. So hatte sie sich das nicht vorgestellt. Es ist echt scheiße gelaufen, um es mal beim Namen zu nennen.

„Ich hab’s gewusst. Sie werden nicht verstehen, was ich vorhabe. Es ist zu neu, zu anders“, dachte sie bei sich. Aber warum? Hatte sie nicht genau die Fähigkeiten und Ideen, nach denen sie gesucht hatten? Sie war doch genau deswegen eingestellt worden, um den Status Quo zu hinterfragen, frische Ideen einzubringen, den Laden auch mal aufzurütteln –warum war ihre Idee dann auf so viel Widerstand gestoßen?

Die unsichtbaren Barrieren

Die Wahrheit ist komplex, und eine einfache Antwort auf Saras Dilemma gibt es nicht. Aber in vielen Organisationen gibt es immer mehr Sarahs. Gehörst du auch zu den Sarahs? Nein? Aber kennst du vielleicht jemanden, der eine ähnliche Geschichte erzählen könnte? Vielleicht gibt es den einen Kollegen in deinem Team, der mit seinen unkonventionellen Ideen als „Spinner“ abgestempelt wird, obwohl er derjenige ist, der das Unternehmen voranbringen könnte? Ein bisschen Rebellion gehört ja heute schon zum guten Ton, aber echte Irritation – nein ... so weit wollen wir natürlich nicht gehen – so das ungeschriebene Gesetz, dass allgegenwärtig in der Organisation zu spüren ist. Eine Kultur des Heucheln könnte man auch sagen, die natürlich eine wichtige Funktion hat.

Sarah hatte überragendes Fachwissen und Bestnoten. Sie war fachlich eine echte Koryphäe. Doch was ihr an relevanten (und im allgemeinen unterschätzten) Kompetenzen komplett fehlte, war der „Organisationsführerschein“, wie ich es nenne. Sie hatte die richtigen Ideen, aber sie wusste nicht, wie sie diese in der komplexen Welt der Bürokratie und Mikropolitik einer großen Organisation erfolgreich durchsetzen konnte.

Was Sarah nicht wusste: Ihre brillante Idee war längst in der Mühle der Bürokratie gelandet. Ihre Idee passte nicht sofort in die bestehenden Strukturen und Prozesse. Und Ideen, die nicht sofort mit den etablierten Abläufen übereinstimmen, werden oft schnell neutralisiert.Eine Organisation ist auf Schiene gestellt. Alles, was die Routinen und die geregelten Abläufe stört, wird erstmal abgelehnt. Das ist nichts außergewöhnliches oder pathologisches und passiert in vielen Organisationen. Das ist ein ganz normales Unterfangen in Organisationen. Man könnte auch sagen, es sei ganz normaler „Organisationswahnsinn“. Die formellen Entscheidungsprozesse wurden angestoßen, aber das eigentliche Problem, warum Sara mit ihren coolen Ideen so verstörte, lag viel tiefer.

Sarah war verzweifelt. Sie zermarterte sich schier den Kopf: „Ich dachte, es geht denen wirklich darum, hier in der Organisation etwas anders zu machen. Schließlich haben sie mich als Innovation-Managerin genau dafür eingestellt. Niemand hat sie dazu gezwungen. Sie wollten doch, dass ich den Status Quo hinterfrage. Jetzt mache ich das, und ich laufe nur gegen Wände.“

Der Wendepunkt: Veränderung durch Perspektivwechsel

Doch Sarah gab nicht auf, weil wir im Sparring den Sinn im Unsinn besprochen und de-konstruiert haben, was da in ihrer Organisation passiert. Sarah als unermüdliche Kämpferin, glaubte fortgesetzt an ihre Idee und hatte einen langen Atem. Ihre Motivation war ungebrochen. Aber sie merkte schnell und leider auch auf die harte Tour, dass ihre bisherige Taktik ins Leere lief. Sie fragte sich: „Warum kommen wir denn nicht voran? Das kann doch nicht so schwer sein. Schließlich geht es doch hier darum, das Richtige zu tun. Alle wollen, dass man Verantwortung übernimmt… aber warum wird einem dann jeder Schritt erschwert?“

Wir haben gemeinsam besprochen, was alles zusammenkommt. Andere Organisationen sind auch nicht viel anders. Gemeinsam haben wir überlegt, wie sie ihre Idee besser platzieren könnte – nicht nur in den formellen Strukturen, sondern auch bei den richtigen informellen Gesprächspartnern. Sie begann, mit den richtigen Leuten Kaffee zu trinken und ihre Vision in einer Sprache zu formulieren, die anschlussfähig war. Sie passte ihren Ansatz an, ohne ihre grundlegende Idee zu ändern. So konnte sie ihre Idee Schritt für Schritt in der Organisation verankern.

Der Schlüssel zum Erfolg: Begleitung und Verständnis

Was Sara letztlich gelernt hat, ist, dass gute Ideen nicht einfach nur „durchgereicht“ werden. Sie müssen durch unsichtbare Barrieren hindurch, mit den richtigen Verbündeten an der Seite und einer geschickten, organisationsklugen Taktik „einmassiert“ werden. Es geht nicht nur darum, eine brillante Idee zu haben, sondern auch darum, zu verstehen, wie die Kultur und Strukturen einer Organisation diese Ideen beeinflussen.

Doch der Fall Sara ist keine „Blaupause“. Es gibt keine allgemeingültige Lösung für diese Herausforderungen, und der Weg zum Erfolg ist selten geradlinig. Sarahs Erfahrung zeigt, dass es manchmal eine Kombination aus Geduld, Anpassung und dem richtigen Verständnis der internen Dynamiken braucht, um weiterzukommen. Andere Fälle laufen anders, und genau das macht meine Arbeit so spannend. Möchtest du auch deine „Organisationsnuss“ knacken? Dann sprich mich an.

Ein Hinweis zum Schluss:

Sara ist übrigens keine reale Person. Sie ist eine fiktive Persona, die ich aus vielen meiner Coaching- und Sparringserfahrungen kreiert habe. Ihre Geschichte steht für viele Klienten, mit denen ich gearbeitet habe, und reflektiert die typischen Herausforderungen, mit denen ambitionierte Führungskräfte konfrontiert sind, wenn sie versuchen, in komplexen Organisationen echte Veränderungen herbeizuführen.

Du kämpfst auch gegen unsichtbare Barrieren in deiner Organisation? Lass uns gemeinsam herausfinden, wie du deine Ideen geschickt in deiner Organisation platzieren kannst.

Preview:
Gefällt dir, was ich schreibe, dann bleib dran. In den kommenden Wochen werde ich noch viele Themen rund um Organisation, Führung, Psychologie und Philosophie bewegen.

Unter anderem schreibe ich über

• formal mächtige Personen, die sich in Organisationen (dennoch oder gerade deswegen) ohnmächtig fühlen
• die riskante Wette, die man als Mitarbeiter:in eingeht, wenn man darauf hofft mit den "richtigen" Kolleg:innen oder Chef:innen zusammenzuarbeiten
• Komplexität und warum wir durch das Bedürfnis nach Klarheit nicht vorschnell vereinfachen sollten
• deine Entscheidung, die Du jeden Tag triffst: Mitgestalten oder Opfer werden.

und alles, was mir spontan sonst noch an spannenden Themen durch den Kopf geht.

Vielen Dank, dass du deine Zeit mit mir verbracht hast. Bis zum nächsten mal, stay tuned!